Texto compartido y traducido por gentileza del Ingeniero en Producción Agropecuaria Luis Peluffo, publicado en la revista de CAPROLECOBA, Leche, Cámara...Acción, de febrero 2017.
.En
nuestro país (N
de la R: Nueva Zelanda) que
es fanático de los deportes, los Kiwis con frecuencia pueden ver de cerca el poder
del equipo. Vemos esos momentos mágicos de éxito y participamos en la alegría
de ganar.
Si
seguimos a un equipo vemos que no surge de la noche a la mañana – hay horas,
meses e inclusive años de dedicación ya que todo en el equipo se focaliza hacia
el objetivo final.
Dentro
de un gran equipo existe, inevitablemente, una gran cultura de equipo.
Sarah
Watson de PeopleMAD, especialista en
recursos humanos, sostiene que se puede decir lo mismo para grandes equipos de
una empresa. Construir una buena cultura de equipo dentro de la empresa requiere
muchos de los mismos factores que se encuentran en una cancha y esto lleva
tiempo.
“Construir
un equipo no es un ejercicio de cinco minutos. Se debe construir la confianza a
través de la comunicación, liderar a través del ejemplo y comprometer al equipo
de manera tal que coincidan en esforzarse por un objetivo en común”.
“Una
buena cultura de equipo tiene que ver con tener valores comunes, ser valorado y
sentirse valorado. También tiene que ver con tener un sentido común en cuanto
al objetivo”.
Por
esta razón es que es tan importante saber, en primer lugar, cuál es la visión o
el objetivo dentro de la empresa. “Una vez que se tiene una visión clara, se
puede compartir con el equipo”.
Si
la gente entiende de manera clara la visión, ésta se convierte en el jefe. Los integrantes del equipo toman mejores
decisiones porque pueden evaluar sus acciones de acuerdo a la visión y
objetivo.
Definir
los valores es también fundamental porque una vez que la gente comprende qué
valores no son negociables pueden, otra vez, evaluar sus propias acciones y
pensar ¿’hacer esto se adecua a los valores y objetivo’?
Watson
sostiene que los líderes de la empresa pueden pretender que los demás se
adecuen a los valores y coincidan con la visión sólo si, en primer lugar, los
comparten y si en segundo lugar, los viven. Si así no lo hacen, se puede destruir
en lugar de construir una cultura y compromiso de equipo.
Si
la honestidad es un valor preestablecido, por ejemplo, y el encargado
constantemente modifica la verdad para quedar bien, entonces existen menos
probabilidades de que los miembros del equipo crean que la honestidad es una
prioridad. Ellos perderán cierto grado de respeto hacia el encargado o, peor
aún, creerán que la honestidad no es importante.
Los
encargados pueden ser directivos en una empresa más grande, propietarios, o
socios tamberos. Son los líderes y necesitan liderar con el ejemplo, sostiene
Watson.
El
viejo proverbio, “haz lo que yo hago pero no lo que yo digo” es apropiado para
cuando se construye una cultura de equipo.
El
proceso de contratación es también una oportunidad para tomar personal con los
mismos valores que los de la empresa. Si estos valores se establecen en el aviso
de trabajo existe más probabilidad de que queden afuera aquellos que no se ajustan
a los valores de la empresa, la entrevista y las referencias son la próxima
etapa para evaluar los valores de los candidatos.
Se
puede tener una amplia variedad de clases de personalidades dentro del equipo
pero es menos probable que se pueda trabajar en armonía si no poseen un conjunto
de valores comunes o entienden qué valores son no-negociables en el ambiente de
trabajo.
Watson
sostiene que la cultura de equipo también tiene que ver con ser valorado en la
empresa. “Las personas necesitan sentirse valoradas dentro del equipo y sentir que
pueden contribuir al éxito del equipo”.
Los
principios de una gestión eficiente incluyen un fuerte componente de la cultura
de equipo ya que los miembros del equipo son los que cuidan del gasto y las
eficiencias dentro de los procesos de trabajo – se les pide que contribuyan a
hacer mejor su trabajo diario. (Dairy Exporter, Abril, p51)
Watson
ha adaptado los principios de eficiencia a las empresas tamberas. “Existe un
sentido de finalidad común cuando el equipo se une para encontrar una mejor
manera de hacer las cosas”.
Dentro
del enfoque de gestión eficiente todos tienen la posibilidad de identificar
donde se encuentran sus frustraciones dentro de un proceso, y luego como pueden
mejorarse esos procesos, de manera tal que esas frustraciones desaparezcan”.
Es
un enfoque estructurado, documentado y estudiado que provee un camino que
permite la mejora continua.
Existen
herramientas simples para utilizar pero el equipo también crea sus propias
herramientas para encontrar respuestas a situaciones determinadas.
“Al
comienzo del proceso de gestión eficiente se pide al personal que se reúna y se
los instruye en trabajar como equipo a fin de mejorar. “Esa mejoras pueden ser
pequeños cambios graduales que son prácticos y alcanzables para todos dentro
del equipo”.
Este
proceso también se relaciona con la mejora continua, por lo tanto se diseñan
reuniones periódicas y organizadas para alentar la participación y sugerencias
por parte de todos los miembros del equipo para dar la mejora que todos desean.
Se
instruye a las personas para escuchar, aceptar las diferencias de los demás y
ser respetuosas para que todas las sugerencias lleguen a buen puerto y las
personas se sientan seguras de hablar.
Valorar
a las personas también significa tomarse el tiempo necesario para conocer a
cada miembro del equipo de manera individual, qué es lo que quieren lograr, a que
aspiran y luego fijarse lo que uno puede hacer para ayudarlos a llegar a ese
lugar.
Es
más probable que los miembros del equipo que están comprometidos progresen en
sus trabajos, y sientan que están aprendiendo y creciendo.
La
capacitación, a través de cursos de entrenamiento del área, grupos de debate,
días de campo, conferencias y el trabajar con personas competentes en la
empresa, no sólo ayudará a las personas a sentirse valoradas sino que también
les harán sentir que pueden ser de gran valor.
El
tiempo que se dedica individualmente a cada persona y las evaluaciones de desempeño
que buscan mejorar el desempeño en vez de simplemente criticar el mal desempeño
también ayudan a crear la cultura de equipo.
Watson
sostiene que generalmente los encargados necesitan capacitación en cuanto a
manejo y orientación de personal.
“Algunos
de ellos nunca han tenido un buen modelo de quien aprender. Han sido excelentes
boyeros pero de repente tienen personas que esperan que los lideren y esto
implica un conjunto de nuevas habilidades”.
Dar
un feedback de una manera constructiva puede ser un desafío para algunos, pero
instruir a la gente para que simplemente modifique la manera en que expresan lo
que dicen puede hacer una gran diferencia
en cuanto a cómo el miembro del equipo recibe ese feedback.
Sarah
sostiene que hay que dar a los encargados las herramientas y entrenamiento
necesarios para dirigir bien al personal y si usted es el encargado debe procurar
ese entrenamiento.
Dirigir
personas no es darles una lista de tareas. “Dar a las personas responsabilidades
más que tareas quiere decir que ellos pueden opinar sobre como se llevan a cabo
las tareas dentro de esas responsabilidades. Los alienta y aumenta su sentido
del valor”.
Por
supuesto que deben existir controles y equilibrios, metas y responsabilidades
para asegurar que las personas tengan en claro qué tienen que alcanzar y los objetivos
hacia los cuales tienen que trabajar.
“Si
las personas están de acuerdo en cuanto al objetivo y los valores y saben que
resultados se esperan, existe más probabilidad de que tengan ganas de trabajar
fuerte y esforzarse para alcanzar los objetivos”.
Watson
sostiene que las causas comunes de frustración para los miembros del equipo son
las reuniones desorganizadas y aquellas donde se tratan cuestiones que luego no
se implementan. Tener una agenda, la oportunidad para los miembros del equipo
de presentar cuestiones y puntos de acción, dar a personas determinadas una
responsabilidad para la acción, ayuda a realizar las tareas.
Controlar,
en la próxima reunión, si se llevaron a cabo las acciones otorga un nivel de responsabilidad.
Por
último, un gran equipo sabe hacia donde se dirige y está motivado a hacer lo
que se necesita para llegar.
“Es
importante que se diviertan y disfruten lo que hacen”. Cuiden del otro, no dejen
a un compañero en problemas. Un buen equipo es un gran lugar donde estar”.
¿POR QUÉ LA CULTURA DE
EQUIPO ES IMPORTANTE?
Una
gran cultura de equipo significa que los miembros están completamente
comprometidos. Esto no sólo significa que el lugar de trabajo sea un lugar
placentero donde estar y las personas sean más felices sino que también es más
probable que la empresa sea más rentable.
Las
investigaciones muestran que la contribución de los empleados en la empresa
varía de acuerdo al nivel de compromiso.
Los
empleados completamente comprometidos devuelven un 120% de su salario en valor.
Los
empleados comprometidos devuelven un 100% de su salario en valor.
Los
empleados que no están tan comprometidos devuelven un 80% de su salario en
valor.
Los
empleados que no están comprometidos devuelven un 60 % de su salario en valor.
Sarah
Watson, de PeopleMAD, sostiene que una fuerte cultura de equipo asegura que la
gente quiera ir a trabajar y esté comprometida en estar ahí. Ellos agregan
valor y hay más probabilidades de que quieran quedarse y así reducir los costos
directos e indirectos que conlleva un alto porcentaje de cambio de personal.
“Una
buena cultura de equipo implica un compromiso de todo el personal y es un poco como
1+1= 3”, dice ella.
CLAVES DE SARAH WATSON
·
Tener
un propósito en común.
·
Compartir
la visión y valores.
·
Hacer
lo que se dice.
·
Permitir
que la gente contribuya.
·
Delegar
responsabilidades, no solamente tareas.
·
Entender
los objetivos y aspiraciones de los miembros del equipo.
·
Proveer
capacitación.
·
Capacitar
a los encargados en manejo de personal.
·
Establecer
reuniones organizadas.
·
Dar
un feedback de manera positiva y constructiva.
·
Respetar.
Divertirse
Fuente texto y foto: New Zealand Dairy Exporter Magazine, julio 2016.
Texto
completo: https://farmersweekly.co.nz
